O Workforce Institute da Kronos Incorporated anunciou hoje um estudo global que examina as atitudes da Geração Z – adolescentes e jovens de 20 e poucos anos – no local de trabalho.

O estudo revela como os empregadores em todo o mundo podem atrair, desenvolver, motivar e reter talentos com mais eficiência na próxima força de trabalho da próxima geração.

Ao concluir uma série de três partes do Instituto de Força de Trabalho da Kronos e Future Workplace, “Como ser um empregador de escolha para a geração Z”, descobre as motivações e aspirações da geração de trabalho mais jovem de hoje, incluindo as que ainda entram oficialmente na força de trabalho. Uma pesquisa com 3.400 Geradores Z na Austrália, Bélgica, Canadá, China, França, Alemanha, Índia, México, Holanda, Nova Zelândia, Reino Unido e EUA descobriu que o dinheiro ainda fala; bons gerentes importam mais do que nunca; o trabalho precisa ser interessante; e, embora a estabilidade do cronograma seja importante, a flexibilidade não é negociável.

Como recrutar a geração Z: priorize remuneração, flexibilidade e estabilidade

  • Negociações com dinheiro: Mais da metade dos Geradores Z em todo o mundo (54%) – incluindo 62% no Reino Unido e 59% nos EUA – diz que o pagamento é a consideração mais importante ao se candidatar ao seu primeiro emprego em período integral. O dinheiro se torna cada vez mais importante quanto mais velho o Gen Zer, com 57% das pessoas de 22 a 25 anos concordando que nada supera os salários, em comparação com 49% da população de 21 anos ou menos.
  • Cronogramas flexíveis, porém estáveis, são obrigatórios: um em cada cinco gerações diz que quer um cronograma consistente e previsível (21%), mas também espera que os empregadores ofereçam flexibilidade (23%).
  • Nem todos os benefícios são iguais: os benefícios dos funcionários, como lanches grátis, happy hours e reembolsos na academia, são atraentes, mas os benefícios tradicionais (por exemplo, cobertura de saúde, plano de aposentadoria, seguro de vida) são preferidos por uma proporção de 2-1 pela Geração Z, independentemente da idade ou estágio da vida.
  • Bandeiras vermelhas para os clientes em potencial da geração Z: uma resposta atrasada de um recrutador é uma grande interrupção para 44% dos entrevistados, especialmente no México (55%) e na Índia (52%). O mesmo vale para avaliações negativas de funcionários on-line (41%), portais de aplicativos que não são compatíveis com dispositivos móveis (29%) e locais de trabalho com uma sensação de “data” (24%).
  • O sucesso do cliente é importante no recrutamento: um em cada quatro gerações diz que ter uma experiência negativa do cliente com uma organização os impediria de se candidatar a trabalhar lá.

Ajude a geração Z a avançar: um em cada cinco diz que treinamento e desenvolvimento são os principais benefícios dos funcionários

  • Traga o melhor da geração Z: para obter o melhor trabalho, a geração Z diz que precisa de feedback direto e construtivo sobre o desempenho (50%), treinamento prático (44%), gerentes que ouvem e valorizam suas opiniões (44%) e liberdade de trabalhar de forma independente (39%).
  • Com o avanço em mente, a Geração Z está procurando líderes para ajudá-los a traçar um caminho para a promoção: um em cada quatro espera que os gerentes definam claramente metas e expectativas (26%) e diz que check-ins regulares durante o primeiro mês são o ideal. experiência de integração (25%).
  • O empoderamento dos líderes para atender a essas expectativas da linha de base está criticamente ligado à retenção: quase 1 em cada 3 gerações de gerações em todo o mundo (32%) permaneceria mais tempo em uma empresa se tivesse um gerente de suporte, enquanto os entrevistados na Austrália / Nova Zelândia (51%), Canadá (49%) e o Reino Unido (45%) “nunca” tolerariam um gerente sem suporte.

Motivar com significado: o dinheiro fala, mas fazer um trabalho agradável é igualmente importante

  • Quando perguntados sobre o que os faria trabalhar mais e permanecer mais tempo em uma empresa, o Gen Zers diz que fazer um trabalho de que gosta ou se importa é tão importante quanto um salário, que são as duas principais motivações citadas por cerca da metade dos entrevistados em todo o mundo (ambos 51% )
  • A formação de conexões no trabalho inspira a geração Z: relacionamentos fortes com suas equipes motivarão quase 2 em cada 5 gerações (36%), especialmente funcionários em meio período (40%).
  • Um ambiente estressante de trabalho fará o oposto: quase metade (48%) afirma que o estresse no trabalho afetaria diretamente o desempenho e 1 em cada 3 (33%) “nunca” toleraria uma equipe disfuncional.
  • Engajar e recompensar: 1 em cada 3 Geradores Zs afirma ter um desempenho melhor ao trabalhar em projetos de que gosta (37%) e quando são recompensados ​​por um trabalho bem feito (32%), mas fazem disso um bônus em dinheiro, afirma 43% dos Gen Zers.
  • Insegurança financeira – e. o medo de ser quebrado – motiva a geração Z a entrar no mercado de trabalho, com destaque no Reino Unido (63%), EUA (57%), Austrália / Nova Zelândia (56%), França (55%) e Canadá (52%) .
  • Verifique se o sistema e os processos da folha de pagamento estão sob controle: 39% dos Geradores Z nunca tolerariam erros de pagamento, com os dos EUA (46%) e do México (45%) sendo os menos tolerantes.

“Não importa o quão bem-sucedido um empregador seja no desenvolvimento e motivação de sua força de trabalho, trabalhar na mesma empresa durante toda a sua carreira é conceitualmente coisa do passado”, disse Joyce Maroney, diretora executiva do The Workforce Institute da Kronos. 

“A geração Z está começando profissionalmente e acha que eles têm muito a ganhar ao testar as águas em várias empresas e diferentes setores. 

 

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